El feedback se ha convertido en una parte importante del crecimiento organizacional, debido a que ayuda a fortalecer los vínculos, además de generar un programa de apoyo y evaluación constante.

El feedback puede ser considerado una evaluación, no desde el punto de miramiento del de arriba hacia el de abajo con el fin de saber si cumple con sus responsabilidades; sino, como una oportunidad de autoevaluación de los colaboradores o líderes, ya  que nos brinda un panorama de lo que hacemos bien y de lo que pretendemos mejorar.

Al final del día, cada persona es responsable de ver el feedback como una mejora o solo como palabras; o en todo caso, la evaluación como oportunidad de crecimiento o como juzgamiento y/o reprensión.

Cómo brindar un feedback positivo

1.Involucrar a todos

Tiene que ser una instancia que involucre a todos los colaboradores, directivos y/o líderes de la organización. El feedback es un proceso de comunicación bidireccional, donde los directivos, al igual que los colaboradores, necesitan estar predispuestos a recibir y a brindar críticas de mejora.

2.Flexibilidad

Este proceso no requiere ser forzado o estrictamente organizado, se debe brindar la oportunidad de elegir un espacio de feedback, un parámetro de tiempo razonable y ofrecer las herramientas necesarias para que se lleve a cabo este espacio. 

Es contraproducente forzar esta instancia, debido a que los colaboradores tenderán a abrumarse con las reuniones de retroalimentación; en cambio, si surge a raíz del interés de los colaboradores, será un espacio más fructífero.

3.La importancia del lenguaje

El lenguaje es un cúmulo de evidencias de lo que se pretende transmitir, no basta con hablar, se tiene que manejar el tono de voz, el contexto donde se aborda el feedback, el contenido del mensaje y nuestra postura cuando emitimos el mensaje.

Si no somos capaces de entender todos estos factores, difícilmente seremos los actores idóneos para transmitir una instancia de crecimiento.

Por ejemplo; si un colaborador le dice a su compañero de trabajo que necesita hacer nuevamente la tarea trazada y que debe mejorar en ciertos aspectos, pero le habla con un tono de voz elevado (gritando), en medio de otras personas y señalándole, nos da a entender otro mensaje a si transcurre el mismo escenario, pero con un tono de voz adecuado, con una postura relajada y en una oficina o lugar donde estén solo los dos.

Asimismo, el feedback de los directivos hacia los colaboradores no tendrá que ocurrir desde la prepotencia o superioridad, o caso contrario, del colaborador al directivo, no debe emitirse desde el miedo.

4.Tener claro el objetivo del feedback

El espacio puede ser flexible, pero no improvisado. Debemos entender para que promovemos la instancia de feedback, si lo hacemos como un factor unidireccional de juzgamiento y evaluación, con el objetivo de reemplazar a nuestros colaboradores; o como un escenario bidireccional de información constructiva, donde no se pretenda desmerecer al otro.

Beneficios

Estos escenarios de retroalimentación permiten generar un mayor vínculo entre todos los miembros de la organización, por lo cual puede llegar a constituir un ambiente laboral adecuado. Asimismo, mediante estos espacios se alinean los objetivos de la organización y se motiva a los colaboradores, debido a que perciben que son reconocidos por su buen desempeño y que la organización se preocupa por su proceso de mejora laboral.

Cómo implementarlo y promoverlo

1.Cómo entregamos el feedback

La retroalimentación presentada por mensaje o llamada será menos valorada que el feedback brindado face to face, ya sea de forma presencial o virtual. Asimismo, es recomendable tener apuntes de la charla,  porque de esa forma se genera un compromiso con lo escuchado.

2.Reconocimiento

El feedback no solo sirve para mencionar los puntos de mejora, también debemos pensar que este espacio propicia la motivación de nuestros colaboradores; mencionando qué han logrado, cómo lo han logrado y lo importante que es su logro para la organización.

3.Incluir a toda la organización

Los cambios no solo vienen desde la base de la pirámide organizacional hasta el pico de esta, a veces es necesario el cambio arriba para dar el ejemplo abajo. Para saber en qué estamos fallando, es necesario que todos participemos del feedback.

El directivo debe tener características de líder, de escucha activa y/o predisposición de aceptar lo que proponen los colaboradores; así como, el colaborador debe sentirse en la confianza de comunicarse con otras áreas y con los mandos superiores.

4.Entrenamiento

No todos los colaboradores, líderes, directivos, etc., serán competentes para entregar un feedback óptimo. Debido a eso, la organización tiene que preocuparse por brindar el ejemplo, ya sea mediante charlas educativas, tips de comunicación verbal y no verbal, entre otros.

Si queremos crecer como organización, es fundamental entender que todas las personas están en la facultad de sugerir acciones de mejora constante; que el discípulo puede ser el maestro o que el maestro puede ser el discípulo.

Desde una perspectiva de directivo o personal encargado de otras personas, qué tanto estás preparado para recibir de forma positiva el comentario de tus colaboradores, qué tanto estás dispuesto a generar una comunicación horizontal, donde ninguno es más que el otro.