La práctica de Mindfulness es popular en estos días y se trata de desarrollar la capacidad de observar los sentimientos y pensamientos de uno a medida que fluyen en la realidad presente. El Dalai Lama se refiere a esta conciencia observadora como la “sabiduría innata fundamental de la luz clara”. La capacidad de observarse a sí mismo en acción es fundamental para ser emocionalmente inteligente. Muchas personas ahora están aplicando la atención plena al trabajo en el mundo empresarial.

Sin embargo, estar atento y consciente de sí mismo es un estado de “no hacer”. ¿Cómo podemos aplicar la autoconciencia de una manera conductual muy práctica al liderazgo? ¿Qué habilidades relacionadas con la autoconciencia se pueden emplear eficazmente en la vida organizacional?

Primero, ya sea que medites o no, la clave es estar “presente” en cualquier momento y en cualquier lugar, sin importar lo que estés haciendo. Presta atención en el momento a los sentimientos que experimentas en tu cuerpo, las emociones, las sensaciones corporales y los pensamientos y juicios que pasan por tu mente. Estos son datos ricos que pueden informar tus elecciones sobre la toma de decisiones y cómo se comunica con los demás, cómo se maneja en el momento. Puedes practicar estar presente y mejorar con el tiempo. Y cuanto mejor te vuelvas, más consciente te volverás.

Una mayor conciencia de uno mismo tiene ramificaciones prácticas en la vida organizacional. Si su deseo como líder es inscribir a su gente en la colaboración para crear un entorno de aprendizaje, es importante estar consciente de los pensamientos y sentimientos que pueden desencadenarlo para causar resultados negativos. El estrés puede conducir a conductas deficientes en la comunicación, a menos que sea lo suficientemente consciente de sí mismo como para saber cómo lo está afectando en la forma en que habla con los que le rodean. Entonces podrá gestionarlo adecuadamente.

Al respecto, es importante distinguir entre responder y reaccionar.

Cuando reaccionas, estás fuera de control, víctima de tus sentimientos, pensamientos y actitudes. Cuando respondes, elige responsablemente el resultado que deseas y eliges lo que dices y cómo lo dices para que sea apropiado para el resultado deseado (sin importar qué sentimientos, pensamientos o actitudes puedas tener).

La capacidad de responder en lugar de reaccionar es un factor crucial para crear un entorno de trabajo seguro y de confianza. Por ejemplo, ¿cómo pueden los empleados sentirse libres para expresar sus ideas innovadoras o sus sugerencias constructivas si el director ejecutivo está a la defensiva o es agresivo?

Por lo tanto, de manera muy práctica, debe asegurarse de escuchar y reconocer, sin importar lo que esté pensando o sintiendo acerca de los comentarios con los que no está de acuerdo. En el calor del momento, decida qué tipo de comunicación sería apropiada para la situación. Luego, asegúrese de que lo que dice conduzca a un resultado positivo tanto para usted como para la otra persona o audiencia.

Esto significa, asegúrese de que su tono de voz, expresiones faciales y posturas corporales sean congruentes con el mensaje y el resultado que desea lograr. Esta es una comunicación emocionalmente inteligente. Pero no sería posible sin la autoconciencia.

Prestar atención a estos elementos de ti mismo es crucial para el éxito que tengas como líder. Recuerdo a un director financiero en Silicon Valley que infundió miedo a todos, lo que provocó que los empleados lo evitaran incluso cuando tenían información importante para brindarle. ¿Por qué estaban asustados? ¡Nunca sonrió! Y él no se dio cuenta de esto. Una vez que reconoció este gesto habitual, comenzó a sonreír y, de repente, todos lo encontraron mucho más accesible y fácil de tratar. Los colegas dijeron: “¡Ahora es una persona diferente!”

Además de estar presente y atento, la retroalimentación es la forma más importante en la que uno puede desarrollar la autoconciencia. Una ejecutiva senior en un banco global tenía la reputación de ser una matona fría e insensible y, criminalmente, ninguno de sus gerentes le había dado su opinión sobre su impacto. Su comportamiento estaba causando problemas organizativos masivos que afectaban a miles de empleados. Pasó un día muy impactante y doloroso escuchando los comentarios textuales de los colegas que la rodeaban. Después de esta experiencia transformadora, su asistente personal, a quien reducía a lágrimas con regularidad, me llamó para preguntarme qué magia había usado para cambiarla. Había ido a la oficina el día después de la sesión de comentarios y el ejecutivo la abrazó y se disculpó por todo el dolor que había causado. Y la cultura del miedo polarizador y las fallas en la comunicación entre las divisiones comenzó a desaparecer en beneficio de toda la división global del banco. Sin magia: solo una poderosa retroalimentación había causado este cambio en la autoconciencia.

Un gerente general vietnamita de una empresa de biotecnología en Silicon Valley me dijo que la confiabilidad era su valor más importante. Cuando entró por primera vez a la habitación del hotel para su sesión de retroalimentación, verificó si la puerta de la habitación adyacente estaba cerrada con llave y miró por la ventana. Cuando se le preguntó por qué hizo esto, dijo que era para verificar posibles rutas de escape. Cuando escuchó los comentarios, se sorprendió de que la mayoría de las personas a las que dirigía dijeran que no era de fiar. Se le sugirió que ya no estaba en la guerra. Este enorme punto ciego y sus ramificaciones para su liderazgo desaparecieron cuando tomó conciencia de cómo el condicionamiento de su pasado había estado determinando su comportamiento en el presente.

Por supuesto, estos son ejemplos extremos de retroalimentación y una organización de aprendizaje es aquella en la que se alienta a dar y recibir retroalimentación de forma regular desde arriba hacia abajo para generar aprendizaje y crecimiento.

El líder establece el tono para una cultura rica en retroalimentación y su trabajo es minimizar el miedo. La co creación y la colaboración en toda la organización solo ocurren cuando puedes confiar en que está bien admitir errores, así como asumir posiciones impopulares, criticar ideas, políticas y estrategias de otros, especialmente de los líderes superiores. Esto requiere que el líder sea consciente de su propia actitud defensiva, inseguridad y demás y agradezca la retroalimentación en lugar de reprimir y castigar. Un líder que es consciente de sí mismo y emplea esa conciencia de manera efectiva al servicio de su organización tiende a ser compasivo, empático, humilde, auténtico y puede reírse de sí mismo. Esto lo hace querer a la gente y los inspira a dar lo mejor de sí mismos.

Un alto grado de autoconciencia en los líderes puede marcar una gran diferencia en la cultura y el desempeño organizacionales.