Não há equipe ou organização que não queira (e precise) que seus funcionários melhorem constantemente seus resultados, mas chegar lá é um desafio. Por essa razão, é importante conhecer os dois lados da moeda no desempenho do trabalho, o que lhe permitirá prestar atenção especial às áreas que marcam o sucesso. 


Muitas organizações estão constantemente em busca de estratégias para ajudar suas equipes a se sentirem felizes, engajadas e podem, em última instância, alcançar o melhor, criando os resultados que as organizações estão procurando. 


No entanto, embora muito tempo e dinheiro seja investido para alcançar estas condições ideais, verdade seja dita, muito poucos funcionários e equipes se tornam realmente de alto desempenho, o que leva a voltar atrás, uma e outra vez, para rever novas tendências e o que é “certo” ou “errado” a fazer. 


Algo que ajudaria enormemente as áreas de gestão de pessoas e os próprios funcionários é compreender quais são os pilares que fazem com que os resultados aconteçam da maneira que se deseja e, embora as variáveis possam ser muito amplas, há dois lados da moeda no desempenho do trabalho que devemos ter em mente e gerenciar. 


O primeiro lado, para chamá-lo assim, está relacionado àquelas qualidades pessoais do colaborador que são constitutivas, ou seja, aquela impressão única que cada pessoa tem e que faz dele o que ele é. Isto é conhecido como um perfil comportamental, que nos diz como uma pessoa se relaciona com outras, como ela faz o que faz e quais são suas qualidades de caráter, motivação e estratégia de realização. 


O perfil comportamental nos dá uma imagem, embora seja antes uma radiografia do que a pessoa traz consigo e não depende do contexto, da cultura da empresa ou do sistema de incentivos da empresa. Em outras palavras, independentemente de onde, quando ou que trabalho alguém faz, nos ajuda a saber o que esperar, o quão bem eles se encaixarão na equipe, o que eles precisam para melhorar seu desempenho e muito mais. 
O outro lado desta situação está nas competências que a pessoa tem. Ao contrário do perfil comportamental, que é estável ao longo do tempo, as competências não são. Isto significa que as competências podem ser constantemente desenvolvidas. Muito se fala sobre competências como um conceito, mas muitas vezes pouco se entende sobre o que elas realmente são. 


David McClelland, que criou o termo competências, apontou que este conceito se refere a quatro coisas: conhecimento e experiência anteriores, habilidade, atitude e valores. É esta combinação sobre uma área de atuação que fará com que uma pessoa, e portanto sua equipe, alcance melhores resultados. 
Assim, quando queremos desenvolver talentos em nossa organização e gerenciar qualidades individuais para construir grandes equipes, devemos começar conhecendo o perfil comportamental e as competências das pessoas que compõem nossas equipes. Para isso, podemos utilizar modelos e ferramentas amplamente validados e reconhecidos mundialmente, como a ferramenta HPI DISC, que utiliza o modelo de William Marston, a ferramenta mais amplamente utilizada para conhecer o perfil comportamental das pessoas. Por outro lado, podemos incorporar instrumentos como o HPI Competence, que nos permite medir e compreender até 30 competências transversais que marcam diretamente o desempenho e a capacidade de alcançar determinados resultados dentro das organizações. 


Antes de começarmos a construir modelos complexos ou a seguir as tendências da moda, é bom voltar a analisar onde os resultados que realmente procuramos podem ser encontrados.